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員工的敬業度評估與績效改進

                                               員工的敬業度評估與績效改進


北京楓華世創管理顧問有限公司從美國引進了Organization Employee Engagement《激勵領導力——員工敬業度評估與績效改進》版權課程這門課程是結合員工敬業度調查然后通過培訓進行對低敬業度的員工的狀態進行行為干預以在線調查加培訓的方式結合,從而從認知到行為改善,達到績效提升

一項針對40家全球性企業的調查發現,員工對工作的敬業度與公司業績高度相關。員工敬業度最高的企業,總體營業收入及每股盈利按年分別上升了19%28%,而員工敬業度最低的企業,其總體營業收入及每股盈利按年分別下降33%11%。                                             

      

此外,高敬業度和低敬業度員工在工作績效上存在明顯的差異,敬業員工的工作績效要比不敬業的員工高出49倍。

如何提升員工敬業度,成為大家共同關心的課題。


                                            中國:敬業度現狀

中國的經濟增長速度雖然遠高于其他國家,但是員工敬業水平則低于其他國家。中國的敬業員工和怠工員工的比例是12,遠低于美國的1.51,甚至還不如同屬于發展中國家的巴西和泰國。相信不少企業的管理人員都有類似的感覺:組織內大量的員工身在曹營心在漢

有些管理者甚至認為,對于工作不愿投入的員工,無論公司如何做都難以改變他們,還不如將焦點放在那一大群處于中間位置的員工。“除了讓他們做好份內的工作,還要點燃他們的工作熱情。”事實也好像很符合他們的想法,那些敬業度比較低的員工,很快便“很自然、很合情合理地”離開了公司。

事實真是如此“想當然”嗎?

事實上,哪些缺乏敬業精神的員工并不是在接受工作也如此消極懈怠。他們也曾經抱著極大的熱情投入到工作之中。但是,隨著時間的推移,他們不能從工作中得到自己想要的東西,為此感到郁郁不得志,沉迷于消極悲觀的情緒中不能自拔。如果不對他們其采取行動,他們很可能一邊拿著薪水,一邊牢騷滿腹或是尋找新的工作。直至最后離開。

但是,如何采取行動才能夠使那些“缺乏敬業精神的員工”提高敬業度,“點燃他們的工作熱情”呢?


                                          問題:滿意度?敬業度?

首先在提升員工敬業度之前,首先要解決的是如何判斷員工的敬業度高低?

目前普遍的方法就是采用“蓋洛普Q12測評法”, 其主旨是通過詢問企業員工12個問題,來測試員工的滿意度,同時也能幫助企業尋找最能干的部門經理和最差的部門經理。但是該測評工具使用起來并不方便,不僅需要問讀者180個問題,而且為了確保答案的準確性,需要回答者通過具體事例回答問題。被測試者的配合程度,直接影響了測試結果。

同時該測評法注重的僅是“員工的忠誠度”和“員工滿意度”高低的結果,并不能給出具體辦法來提高員工的滿意度。

那么,究竟有沒有一種有效的、易操作的方法來提高員工的滿意度呢?

實際上,對于如何提高員工滿意度,員工所獲薪酬的高低并不是最重要的。重要的是企業如何利用薪酬以及其他形式的獎勵讓員工獲得認可,令員工產生歸屬感。只有員工產生了歸屬感,才能最大限度地避免流失率,避免組織內耗,并提高效率。


                                      解決:提升敬業度的終極方法

2011年美國ASTD發布的最新員工敬業度調查研究成果,是把所有員工按照“能量”和“態度”兩個維度分為以下四類:

    

注意,以上所劃分的原則是注重員工的工作績效,而不僅僅是工作滿意度。

在不同時期、不同狀態下,每個人的工作狀況和態度會發生變化。因此,針對“旁觀者”、“玩世不恭者”、“無用者”這三個象限里的特定人群的所出現的不同狀況和問題,課程會提供不同的指導方法和工具,來輔導管理者對這三個象限的員工進行針對性的指導和培訓,使其進入到“成就者”的象限,以提升其個人績效,進而提升組織績效。

     

比如,針對旁觀者可以采用以下的管理方式:

1、使他們在工作場所中的不利因素降低到最小化;

2、讓他們經過深思熟慮后再采取行動,即使沒有成功也不責備他們;

3、促進他們與各部門之間的合作,而不是相互競爭;

4、支持幫助他們用于挑戰自我,并要采取一些規避風險的措施;

5、要明確地表示出對他們的關心和照顧;

6、注意對他們提出改進意見的方式方法,而不是一味地批評他們;

7、致力于提高他們的自信心,使他們能夠主動地承擔責任。

針對玩世不恭者可以采用以下的管理方式:

1、給他們提供更多的機會,讓他們在各自領域有更多的權利及決策影響力;

2、要設法提高他們的自尊心,讓他們感到非常自豪和專業;

3、采取行動來支持他們對客戶或者其他組織所做的任何承諾;

4、承認他們以正當合適的理由而可能采取不同的立場;

5、當出現問題時,要鼓勵他們更注重解決問題,并防止今后再發生而不是試圖推卸責任;

6、要明確的指責對自己的客戶、員工或者其他的組織部門無禮的人;

7、要保持信息暢通,即要讓他們清楚地知道他們的部門或者組織發生了什么事情。

本項目的測試與評估通常每兩年進行四次,以保證其持續性,并隨時根據人員發生的相關(能量和態度)變化進行相應的策略調整,達到緊密的契合度。

目前本項目是美國前任績效管理協會會長Roger Addison教授團隊的研究成果,目前由北京楓華世創企業管理顧問有限公司在中國地區為企業提供《員工敬業度調查和績效提升》項目的服務。


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