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高效能團隊領導法

                                                    高效能團隊領導法


不論是在培訓課上還是在平時的工作中,我們曾無數次地提到“團隊”這個詞,也曾討論過什么是團隊,有人說團隊的力量是1+1>2,那么在今天這樣一個快速發展和不斷變革的商業環境中,是不是1+1>2就夠了呢?答案是不夠的,那只能達到團隊融合和高效率,是和自己比,但是在競爭如此激烈的商業環境里,我們不僅僅是和自己比還要和競爭對手比。那么如何可以讓團隊做到1+1>3或等多?

美國的版權課程“高效能團隊領導法”里對高效能的團隊做了深入的研究和配合了方法論,讓團隊達到創造力階段,團隊才能夠達到高效能。

我們通常了解的國內的課程也會講到如果要想成為高績效團隊需要做哪些方面的工作,但是卻沒有想過要做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破,只是在發現問題時會想到該怎樣去做的更好。

現在企業有關團隊方面的培訓,其中必上的課程中就有“高績效團隊建設”。說實話,對于客戶和培訓公司來講,都喜歡上的也是這種“出不了什么重大問題”的課程。因為一般的“團隊建設”,無非講的就是關于領導力、執行力、愿景、溝通、合作、協調、激勵、信任、授權等方面的內容,再講講團隊的意義、團隊的發展階段,及團隊成員的類型。

而“高效能團隊領導法”與其他團隊課程稍顯不同:

 

獨有的在線測試

  團隊從發展到成熟經歷過哪幾個階段,哪個階段都有什么樣的特點,筆者相信每個人都有自己的看法,但究竟團隊目前是處于哪個階段?在這個階段中應該如何做才能夠最大的發揮作用?卻不是人人都能夠說清楚的了。但對于學員來說,清醒地認知自己的團隊處在什么階段是非常關鍵的。

另外,不少課程中提到的也僅僅是團隊發展中的一些現象,沒有針對性地把領導力和團隊融合在一起,只是把領導應該做哪些事情羅列了出來(見圖表1),但卻沒有進一步具體的說明;面對團隊中出現的一些情況,管理者永遠都不知道自己的問題出在哪里,不清楚團隊處在什么階段,團隊成員也是各執一詞;各個階段都存在某些風險的,但如何預防這些風險卻講的不多。

                                             

圖表團隊領導的六項素質

   而“高效能團隊領導法”會在課程開始之前,讓學員在線做一份測評問卷,并把問卷發給他的團隊成員、客戶和領導來填寫。

  這項測評包括團隊發展測評(49個關于團隊行為和成長度的問題)和團隊管理測評(通過六個關鍵模塊的18個問題測評學員的團隊領導力)兩大模塊,測評結束后,會出具一份“個人-團隊發展階段”和凝聚力的反饋報告。這份報告會在上課期間發給學員,使學員能夠清楚地知道自己的團隊目前是處于什么階段,團隊成員和客戶對團隊的認知是什么(見圖表2)。

         

圖表團隊發展測評報告

同時,在報告的最后,還會針對學員的問題,提出建設性的改善建議,對癥下藥,從而使學員真正在課程中能夠針對性地進行學習和改善,方法實用簡單,落地性強。

 

獨創的七階發展模式

常見的團隊課程一般都按照布魯斯·塔克曼的團隊發展模型的四個階段(見圖表3):成立期(Forming)、動蕩期(Storming)、穩定期(Norming)、高產期(Performing),后來又加了個休整期(Adjourning)

                                    

圖表團隊發展的四個階段

“高效能團隊領導法分為七個階段(見圖表4),表現得更為細致,最大特點是注重細節。更最重要的是:它把領導力與團隊發展階段高度結合,使管理者清楚地知道在那個階段使用哪種管理方法,從而更有效率。

                       

圖表團隊不同的成長階段

 因為在“四階段”的團隊課程中,團隊成員的行為和效率都一概而論,但事實上,在這兩方面是有它發展和變化的,在我們的課程里,能夠有很明顯的分別,而且給予針對性的管理行為。

例如:在“四階段”團隊中的“高產”階段,它沒有對高效率和創造力沒有進行明顯的區分,但在現實的商業世界里,高效率只能把現有的事情做得很好,對于企業能否有突破性的利潤是沒有很大幫助的,只有團隊具備創造力才可以為企業帶來無窮無盡的利潤,像施樂的復印機、蘋果的Iphone系列等。

“高效能團隊領導法”BHPT課程可以讓管理者對這兩個階段有深刻的認知,從而有相應的管理行為把團隊從高效率的狀態帶到有創造力的狀態。

此外,許多同類課程在授課過程中會規避諸如團隊潛規則,團隊內部“山頭”林立、相互爭權奪利,某一團隊過于“突出”等一些比較負面的問題,這些都是團隊管理者在實際工作中所需面對的風險。而在“高效能團隊領導法這個課程里,不但會對學員指出在哪些階段容易引發以上問題,同時,連解決方案也會一并出來(見圖表5)。


                    

圖表不同階段賦予領導的不同角色及任務

 

針對新生代員工團隊管理

  目前,針對已經逐漸成為職場主力軍的80后、90后,他們身上一些很特別的情況,比如:以自我為中心、敢于挑戰權威、崇尚自由、不喜歡規范的工作時間、要求自主、非常希望得到別人的認可和注意等等,如何去面對和解決,從而更大地發揮他們的作用和效率,很少有團隊的課程包含這些內容。

  在“高效能團隊領導法”BHPT上卻是有針對性地對這些狀況進行了闡述,并提出了如何面對和解決。

首先,由于這些“新生代員工”比較急功近利,喜歡有意義的工作,而且對前途的要求比較高,所以,在不同的階段,領導者仍然需要在“愿景”方面不停的鞏固和強調,讓他們不斷地對未來有所期待,要不然他們很快就失去興趣。

在這個課程中,也曾提到團隊潛規則的問題,因為這個潛規則是團隊成員自己在團隊發展的過程無形中建立的,所以作為規范“新生代員工”行為起了很大的作用,也減輕了他們挑戰權威、特別自我的“出格”行為。

其次,針對他們崇尚自由、要求自主的特點,領導在分工授權方面要多下心思,在可能的情況下,盡量賦予他們一定的自主權,讓他們可以用活潑有趣的方式完成工作,從而發揮他們的才能。

另外,由于這些“新生代員工”過分依賴新科技,在人際溝通方面比較欠缺,容易與別人發生沖突,在課程中也有如何應對“沖突”的內容。

 

關注“異地”團隊管理

  時下,很多大型企業都在外地、甚至國外都開設有分公司或者分支機構,但是如何去交流、溝通,尤其是面對距離和文化差異的時候,卻缺乏一些有效的方法去管理這些不在身邊的隊伍。要知道:距離和“文化差異往往是產生沖突的因素,文化差異本來充其量是一個小麻煩,但往往會變成災難!”遠距離的協作造成溝通的困難和管理的困難。

  “高效能團隊領導法”BHPT能夠根據“異地團隊”的具體情況和特點,先提出“外地團隊”的領導、成員及個人各自面臨的挑戰,然后根據這些具體情況,利用一些科技的手段和“軟”、“硬”技能進行有效的遠距離的互動和交流,把文化差異的影響最小化。

    這門課程是美國和法國兩大團隊用了20年的時間,在78個國家應用后,吸收各國顧問的經驗,不斷的再開發應用和升級,是門難得的精品課程,課程中的兩份測評讓管理者清楚的認知到目前的團隊的情況及改善的建議和方向,對自我的管理的調整也起到積極地反饋作用,課程中的方法論和改善方法也是非常有效的幫助了管理者如果在課后對課程的應用和轉換。


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